Warning: Declaration of FDX_Widget_profile::widget($args) should be compatible with WP_Widget::widget($args, $instance) in /home/vhosts/zijnwijdat.nl/httpdocs/wp-content/plugins/wp-twitter/modules/class-p2.php on line 26

Warning: Declaration of FDX_Widget_profile::form() should be compatible with WP_Widget::form($instance) in /home/vhosts/zijnwijdat.nl/httpdocs/wp-content/plugins/wp-twitter/modules/class-p2.php on line 26

Warning: Declaration of FDX_Widget_search::widget($args) should be compatible with WP_Widget::widget($args, $instance) in /home/vhosts/zijnwijdat.nl/httpdocs/wp-content/plugins/wp-twitter/modules/class-p2.php on line 50

Warning: Declaration of FDX_Widget_search::form() should be compatible with WP_Widget::form($instance) in /home/vhosts/zijnwijdat.nl/httpdocs/wp-content/plugins/wp-twitter/modules/class-p2.php on line 50
Sociale Dienst Amsterdam - Zijn Wij Dat?

Archive for the ‘Sociale Dienst Amsterdam’ Rubriek

Manager_Losing_Interest_In_a_Resume (Large)En dan ben je manager, maar je voelt jezelf geen manager. Ik was in verwarring. Die verwarring werd verder gevoed door de mensen om mij heen.

Plotseling was ik populair. Ik werd gegroet door mensen die mij voorheen niet bekeken. Een bepaalde personeelsadviseur waar ik een aantal keer een aanvaring mee had, was plotseling poeslief en collega’s waar ik voorheen fijn mee samenwerkte hielden afstand. Het leek wel alsof ik plotseling in een andere wereld terechtkwam.

Tijdens de kennismaking met mijn nieuwe leidinggevende E.N. merkte die op dat ik wel een goed assessment gedaan moest hebben om zo zonder enige ervaring benoemd te worden. Hij bleek vast omlijnde ideeën te hebben over hoe hij mijn rol zag en de aansturing van FB & P. Achteraf heb ik het gevoel dat hij niet echt vertrouwen in mij had. Hij had weinig tijd voor ondersteuning als gevolg van zijn eigen ambitie. Het was voor hem heel belangrijk dat er zoveel mogelijk rust was in de tent.  Intussen was ik in een wespennest terecht gekomen.

FB & P was eigenlijk niet één team, het waren er twee. Twee volkomen verschillende afdelingen met volkomen verschillende taken. De afdeling P was er een met bijzonder onduidelijke taken en zonder werk. Het ging om een afdeling die als een soort intern uitzendbureau van medewerkers moest fungeren. Alleen zat niemand op de betreffende medewerkers te wachten. Het was een divers groepje mensen met heel verschillende achtergrond en capaciteiten. Er was geen duidelijke taakomschrijving en er waren ook geen opdrachten. Alsof dit nog niet genoeg was bleek de afdeling P gevuld met mensen die voor een deel geplaatst waren omdat men niet goed wist wat anders met hen te doen.

Heel anders was de FB. Dat was een re-integratietraject voor langdurig werklozen die een baan ambieerden in de sociale dienstverlening. De afdeling bestond uit een hoofd opleidingen, een oudere man die eigenlijk altijd de – informele – baas geweest was, een teamassistente en een boekhouder. Daarnaast waren er 125 deelnemers die een opleiding van een half jaar volgden en daarna geplaatst werden in een additionele baan bij een instelling voor maatschappelijke dienstverlening of een steunpunt in de stad.

Naast de vaste staf van de FB waren er drie re-integratieconsulenten en vijf werkmeesters die de teams van de FB in de stad aanstuurden. De oude werkmeesters waren vrijgevochten types die eigenlijk altijd een volkomen vrije hand gehad hadden. Als gevolg van de reorganisatie waren er grote veranderingen gekomen in de rol van de werkmeester en de aansturing van de teams.

De oude werkmeesters moesten hun werk overdragen aan een vijftal nieuwe en solliciteren naar een andere baan. De oude werkmeesters werden beter betaald en waren meer een soort van teammanagers. De nieuwe werkmeesters werden twee volle salarisgroepen lager aangesteld en werden “meewerkend voorman”. Dat zette kwaad bloed en werd als erg oneerlijk ervaren. De werkmeesters stuurden elk een team van 25 man aan en moesten deze mensen begeleiden en werknemersvaardigheden bijbrengen.

Als kers op de taart waren er drie re-integratieconsulenten toegewezen aan de FB die  elk in een heftig rouwproces zaten over de opheffing van hun oude werkgever Maatwerk. Het zinnetje “bij Maatwerk deden we dit anders” lag in hun mond bestorven.

Ik was manager geworden van een berg problemen in een werksoort waar ik niet echt vertrouwd mee was, een hele uitdaging! Ik gaf mijzelf een jaar om te bekijken of dit was wat ik wilde en of ik dit aankon, want dat dit geen gemakkelijke klus zou worden werd mij al snel duidelijk.

fokkeensukkesolliciteren2En toen gebeurde het: ik werd uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Niet voor de functie van Senior Beleidsadviseur, maar voor de functie van teammanager. Kennelijk had het verslag van het assessment voor de selectiecommissie de doorslag gegeven. Het is een van de gekste en vrolijkste sollicitatiegesprekken geworden uit mijn carrière.

De sollicitatiecommissie bestond uit twee managers waar ik in het verleden al eens mee samengewerkt had en werd in een vrolijke en grappende sfeer gevoerd. Zo werd aan mij gevraagd waarom bij mijn sollicitatie geen aanbeveling van mijn teammanager bijgevoegd was. Die had ik niet, want mijn teammanager was een van de eersten die het zinkende schip in Zuidoost verlaten had. Wel had een collega van mij, waar ik de laatste maanden veel mee samengewerkt had, een aanbevelingsbrief geschreven. Op de vraag waarom ik die brief bijgevoegd had en niet een van mijn (ex) manager, vertelde ik naar waarheid  dat mijn manager als gevolg van de slechte vooruitzichten vertrokken was. Dat ik zelfsturend was en dat de bewuste collega mij wilde helpen. Nu bleek die collega toevallig een goede bekende van een van de managers te zijn waar ik het gesprek mee voerde. Of dat geholpen heeft?

Het gesprek ging verder met de vraag waar was ik goed in was. Ik nam het gesprek niet serieus. Ik wilde de baan van teammanager niet hebben, dus ik kon mij permitteren dodelijk eerlijk te zijn. Als antwoord vertelde ik daarom niet wat ik wel  kon, maar wat ik niet  kon. Ik kan niet rekenen. Dat wil zeggen: ik heb huisvrouwen verstand. Ik kom altijd uit met mijn geld, maar ik kan geen formulesommen maken of mooie Excel of Access overzichten met diagrammen. Ik hou van hard werken, maar heb weinig geduld met mensen die drie keer uitleg nodig hebben. Ik had wel ideeën over wat ik anders zou willen doen als ik manager werd. Mijn jaarlijkse ergernis over slecht geregelde vakantievervangingen, waardoor werk blijft liggen. Over het gebrek aan informatie, over het gebrek aan sturing op kwaliteit en ga zo maar door. We hebben wat afgelachen tijdens dat gesprek. Ik ging vrolijk en overtuigd dat het niets zou worden naar huis.

Intussen werkte ik gewoon verder bij Maatwerk. Op een gegeven moment zouden wij te horen krijgen of wij geplaatst waren. De was/wordt lijst werd bekend gemaakt en dan konden we zelf kijken waar wij terecht gekomen waren. De mensen die gesolliciteerd hadden zouden persoonlijk bericht krijgen. De bewuste dag hoor ik niets, tot ik ’s avonds laat opgebeld wordt. Gefeliciteerd! Je bent geplaatst als manager van de FB & P., een onderdeel van het Werkbedrijf Amsterdam. Ik rolde uit mijn stoel. Natuurlijk was ik blij. Een bevordering, salarisverhoging en een nieuwe, onverwachte uitdaging. Dit had ik echt nooit verwacht. Ik was helemaal van slag.

De reactie van een collega bij Maatwerk was grappig. De collega waar ik wel eens een aanvaring mee had, schrok toen ik haar er op wees dat zij het risico liep dat ik haar manager zou worden. Zij had toch gesolliciteerd naar de functie van re-integratie consulent? Vanaf dat moment had ik geen centje last meer met haar. Dat beeld bezorgde haar duidelijk rillingen 🙂 De overige collega’s wensten mij geluk. Maar zelf moest ik nog wennen aan het beeld van mijzelf als manager. Het was een hele omschakeling. Ik zag mijzelf niet als manager, maar ik was van plan om er succes van te maken.

HuisbezoekControle is van alle tijden. Niet alleen de zorgverzekeraars gaan achter dubieuze klanten aan. Ook de sociale dienst. Ik heb in het verleden heel wat huisbezoeken afgelegd. Iedere woensdag ging ik met een collega op pad. We hebben wat gekke gevallen meegemaakt.

In de tijd van deze verhalen waren er in de Bijlmer 18 woningcorporaties actief. Had je een huurschuld bij de een, dan vertrok je naar een woning van een andere corporatie in hetzelfde gebied. Er was grote leegstand en de corporaties waren blij als ze een huis konden verhuren. Het gevolg was dat je huurnomaden kreeg. Mensen die van de ene naar de andere woning trokken. Wij kregen dan ook veel mutaties te verwerken die ook weer gecontroleerd moesten worden. Op de afdeling hadden wij een boek waarin we al die mutaties noteerden en de samenstelling van het gezin dat er woonde. Op die manier konden we snel zien of de adreswijziging klopte en of iemand anders op de woning zat.

Inzage in het Bevolkings Register was er wel, maar niet altijd up to date. Het duurde vaak twee tot zes weken eer een mutatie in het BR verwerkt was. Los van dit probleem waren er veel schijnverlatingen. Vandaar dat de huisbezoeken een noodzakelijk onderdeel van het werk uitmaakten.

’s Ochtends vroeg stappen wij uit de lift op het adres van een eenoudergezin waarvan wij het gevoel hadden dat ze waarschijnlijk samenwoonde. Wie stapt op dat moment in de lift? De man die wij verwachtten op het adres bij mevrouw aan te treffen. Wij konden weer onverrichter zaken naar kantoor. Dat hij toevallig op dezelfde etage in de buurt van het bewuste adres in de lift stapte, is geen bewijs van samenwoning. Toch hebben wij het huisbezoek doorgezet en nog even met de bewuste mevrouw gesproken. Wij hebben haar aangeraden de samenwoning door te geven. Dit keer had ze geluk, maar wie zegt dat het een volgende keer weer zo zou gaan?

Of die andere keer dat wij aanbelden bij een alleenstaande man voor hetzelfde: vermoeden van samenwoning. In de keuken treffen we een dame in onderbroek en Bh, die daar een eitje staat te bakken. Zijn antwoord op onze vraag wie die mevrouw was: “just some stranger visiting”. Ja, ja…

Mijn mede studenten van de HBO gruwelden: maar bij een huisbezoek controleerde ik altijd het balkon. Menig maal troffen we daar een bibberende man of vrouw. Waarop wij natuurlijk vroegen waarom dat was. De aanwezigheid van iemand hoeft geen probleem te zijn, wel een gemeenschappelijke huishouding. Voor het vaststellen van een gemeenschappelijke huishouding is wat meer nodig dan een persoon op een balkon. Het gaat om een aantoonbare financiële verwevenheid, zorg voor elkaar financieel of anderszins en in die tijd, de opgewekte schijn. Presenteert men zich aan de buitenwereld als een stel? Een gemeenschappelijke huishouding is dus niet makkelijk aan te tonen. Als mensen hun aankopen gescheiden doen. Ieder zijn eigen helft in de koelkast en klerenkast heeft en er wordt huur betaald, hoeft er geen probleem te zijn en kan je als woningdeler aangemerkt worden.

Zo herinner ik me ook nog een keer dat ik op huisbezoek ging bij een druggebruiker, waarbij een jonge vrouw met een kind zou wonen in een klein twee kamer flatje. De jonge vrouw had op dat adres een uitkering aangevraagd. Het leek ons onwaarschijnlijk dat een moeder met een kind, zelf niet verslaafd, bij een druggebruiker zou intrekken. Samen met een collega komen we aan bij een smerige flat. Het beton van de galerij voor de flat was glad van vet en vuil. In het huis was niets dat wees op de aanwezigheid van de vrouw en haar kind. Geen kleding en kinderspullen. Wel was het een vreselijke troep en heel, heel erg smerig. Op onze vraag of hij wist waar zijn inwoners waren, kon hij geen antwoord geven. Hij wist duidelijk niet waar wij het over hadden. De uitkering van de vrouw hebben wij beëindigd. Vermoedelijk woonde zij ergens bij een vriend of familie en had zij het adres nodig om aan een (hogere) uitkering te komen.

Er waren veel van dit soort zaken. Zo was er een man die zelf een baan had, maar die in een café hoofdbewonersverklaringen verkocht voor 150 gulden aan mensen die een adres nodig hadden. Er stonden op een gegeven moment 15 personen ingeschreven op het bewuste adres en dan ga je toch eens op bezoek. Vanzelf troffen we niemand aan. De hoofdbewoner was op zijn werk. Een voor een riepen we de onderhuurders op en vroegen aan hen om een tekening van het huis te maken. Als zij er woonden zouden ze toch moeten weten hoe de plattegrond van het huis er uitzag. We kregen 15 verschillende tekeningen en hebben de uitkeringen beëindigd. Het was duidelijk dat deze personen er niet woonden.

Ook hebben wij erg gelachen tijdens een huisbezoek bij een vrouw waar wij tijdens het huisbezoek een man in de huiskamer aantroffen. Volgens haar “de loodgieter”. Gek genoeg stond er een portret van de “loodgieter” naast haar bed!

Zo herinner ik mij ook nog het verhaal van een collega: hij komt binnen bij een klant op een routinecontrole en ziet daar in de huiskamer een monteur van Nuon zitten. Om hem heen zitten een paar grote, zwaar uitgevallen mannen. De man vertelt aan de collega dat hij daar is om de elektriciteit af te sluiten door een energieschuld. De aanwezige mannen waren er om de vrouw te helpen de afsluiting te voorkomen. De collega, ook niet gek, stelt daarop voor, dat zij elk 100 gulden lappen om zo de rekening te betalen. Dat was niet de bedoeling! Een voor een druipen de mannen af en laten de vrouw alleen. Waarna de monteur en mijn collega alsnog hun werk konden doen.

BonusNiet alleen in het bankwezen worden bonussen uitgedeeld. Ook binnen de gemeente. Tegenwoordig wordt er aan het team gevraagd om een medewerker voor te dragen waarvan je vindt dat die een bonus verdient. Vroeger was dat anders.

Ik heb in het verleden ook wel bonussen gekregen. Soms een grote (de grootste was 500,-euro), meestal een van 250,- euro. Vaak verdiend maar ik kan mij ook een keer herinneren dat ik mij afvroeg waar ik de bonus aan te danken had, aangezien ik dat jaar niets bijzonders gedaan had.

Bonussen zijn een gek ding. Doelstelling is om waardering uit te drukken voor prestaties. Prestaties die beter zijn dan gemiddeld, of voor goede resultaten. Bij de gemeente is het beleid mij nooit helemaal duidelijk geworden. Soms had ik de indruk dat het afhankelijk was van de relatie die je had met je leidinggevende. Het zijn ook vaak dezelfde mensen die de bonus krijgen. Ik kan mij een uitzondering op deze regel herinneren.

Er waren in Zuidoost grote achterstanden in de heronderzoeken. De periodieke hercontroles op de rechtmatigheid en doelmatigheid van de uitkering. Er werd aan medewerkers gevraagd of zij bereid waren om op zaterdag over te werken. Als beloning werd 50,- euro per heronderzoek in het vooruitzicht gesteld. Vanzelf zat het kantoor op zaterdag vol. Zo wilde iedereen wel productie draaien. Ik heb geweigerd en niet meegedaan aan deze “dweilactie”. Van het verstrekken van deze bonus ging volgens mij een volkomen verkeerd signaal uit: “laat de boel maar slabakken, dan komt er later een lucratieve inhaalactie.” Mijns inziens had het management beter moeten sturen en de workload bewaken. Als dat was gebeurd had de gemeente deze extra beloning in eigen zak kunnen houden.

Aan de andere kant worden bonussen snel gewoonte. Je gaat er op rekenen dat je aan het einde van het jaar iets extra’s krijgt. Het is geen beloning meer, maar een vast onderdeel van je salaris geworden.

De beste beloning vond ik de brieven die ik aan het einde van het jaar van Theo G. kreeg. De rayonmanager die een “doehetzelver” was. Als hij een bonus gaf, werd die vergezeld van een brief waarin hij schreef waarom je de bonus kreeg en wat hij in het afgelopen jaar van je inspanningen gezien had. Het zijn heel persoonlijke brieven die ik nog steeds in mijn bezit heb en waar ik meer waarde aan hecht dan de geldelijke beloning die er bij zat. Waardering is voor mij de grootste incentive en waardevoller dan geld.

functioneringsJarenlang bleef het bij een voornemen: telkens aangekondigd, gestart, maar nooit afgemaakt. Functioneringsgesprekken. Ik heb een aantal keer een cursus “functioneringscyclus” mogen volgen, maar er kwam geen vervolg. De procedure werd nooit gevolgd, het planningsgesprek – waarin de agenda voor het functioneringsgesprek bepaald wordt – werd overgeslagen en afspraken “vergeten”.

Het begon al bij mijn entree. Vooraf aan de vaste aanstelling moest er in de derde en de negende maand een functioneringsgesprek gevoerd worden. Dat werd vergeten. Het gevolg was dat ik mijn gesprekken later kreeg. Dat was geen probleem, want ik kreeg een heel goede beoordeling. Daarna bleef het jarenlang rustig op het functioneringsfront. Ten tijde van de Reo ’92 wilde men de functioneringsgesprekken nieuw leven inblazen. Wij kregen allemaal een cursus over hoe de functioneringscyclus er uit zag, onze rechten en aan welke spelregels de functioneringscyclus moet voldoen. Ook na deze training, die niet alleen voor medewerkers was, maar ook voor leidinggevenden, hield men zich niet aan de afspraken.

Ik was intussen vakbondsconsulent geworden en kreeg klachten te behandelen van mensen die een slechte beoordeling gekregen hadden en soms zelfs uit hun functie gezet waren. Waar de regels met voeten getreden werden en waarbij er ook geen dossier rondom het functioneren was opgebouwd.

De regels zijn helder: er kunnen alleen consequenties aan een functioneren verbonden worden als je de hele trits: planning, functioneren, verbeterafspraken, planning, disfunctioneren etc. gevolgd hebt én als dat ook allemaal is vastgelegd in het personeelsdossier en de medewerker getekend heeft voor “akkoord” of “gezien”. De ambtenaar moet óf onbekwaam óf ongeschikt zijn. Er moeten concrete voorbeelden zijn van het disfunctioneren.

In de tijd dat ik vakbondsconsulent was, bleek dat deze procedure nooit gevolgd werd. Ontslag werd daarmee vrijwel onmogelijk ondanks dat de werkgever wel degelijk een punt had. Zo heb ik voor mensen procedures gevoerd en gewonnen, waar ik zelf ook zo mijn twijfels bij had. Het was kennelijk beleid om personeelsdossiers niet bij te houden. Duur beleid! In het CAR-UWO staat het als volgt:

In de regel wordt een medewerker als ongeschikt beschouwd wanneer zijn gedrag of zijn persoonlijkheid een goede vervulling van de functie in de weg staat. Hierbij moet wel kunnen worden aangetoond dat er inderdaad een relatie ligt tussen de slechte functievervulling en de persoonlijkheid van de medewerker. Dit is in de regel niet gemakkelijk. Een aanduiding als ‘past niet in het team’ is bijvoorbeeld onvoldoende omdat hiermee geen directe relatie wordt gelegd tussen de inhoud van de functie en het functioneren van de medewerker als individu. Ook mag de ongeschiktheid niet het gevolg zijn van ziekte.

of:

Een medewerker wordt als onbekwaam beschouwd wanneer hij blijvend onvoldoende kennis, vaardigheden of niveau heeft om zijn functie naar behoren te kunnen uitoefenen. In de praktijk is het onderscheid tussen ongeschiktheid en onbekwaamheid vaak moeilijk te maken en kan men een keuze beter vermijden. Terughoudendheid van deze ontslaggrond dient te worden betracht indien de gemeente zelf heeft bijgedragen aan omstandigheden die het disfunctioneren van de medewerker (mede) tot gevolg hebben.

Maar er is ook een andere, positieve kant. Managers worden door de functioneringscyclus gedwongen om tenminste periodiek met een medewerker om de tafel te gaan zitten en te spreken over het werk. Na de Reo ’92 werd het functioneringsgesprek nieuw leven in geblazen. Ik had een kersverse manager die het graag goed wilde doen. Hij was alleen altijd zo druk met zijn eigen werk, dat hij geen zicht had op wat wij, als zijn stafmedewerkers beleid, uitspookten. Hij gaf wel opdrachten, maar hield kennelijk niet bij hoe die uitgevoerd werden.

Zo kon het gebeuren dat ik op een gegeven moment uit een functioneringsgesprek kwam met een vervelend gevoel. Het was meer een ritueel dan een echt gesprek. Ik had het gevoel dat het functioneringsgesprek een klus was die hij als manager moest doen, in plaats van dat hij werkelijk geïnteresseerd was in mijn functioneren. Daar komt bij dat ik natuurlijk altijd voor de hoogste beoordeling ga. Een zesje is net zoveel werk als een acht, dus wil ik een acht. Had hij mij die acht (in dit geval een “D”) gegeven, dan had ik het er wellicht bij laten zitten. Maar dat was niet zo. Hij had mij op een aantal niet zwaarwegende punten een “C” gegeven. Vermoedelijk om de indruk te wekken dat er echt naar mijn functioneren gekeken was. Los daarvan had ik een “D” gekregen voor een onderwerp waar ik dat jaar helemaal niets mee had gedaan! Ik was boos. Ik was heel boos.

Waarom was ik zo boos? Ik was boos door het gebrek aan interesse dat sprak uit de beoordeling. Hij wist kennelijk niet wat ik dat jaar wel en niet gedaan had. Het functioneringsgesprek van het jaar daarvoor werd gewoon klakkeloos overgeschreven met hier en daar een kleine aanpassing in de beoordeling. Had hij aanmerkingen gemaakt op tekortkomingen die ik wel degelijk heb, en had hij geweten waar ik mee bezig was, dan had ik niets gezegd. Maar hij gaf mij een mindere beoordeling op punten die juist niet klopten. Hij had van het functioneringsgesprek een invuloefening gemaakt.

FugeNatuurlijk nam ik dat niet. Ik heb aan hem een brief gestuurd met daarin mijn aanmerkingen op de beoordeling en het verzoek om het gesprek nog eens over te doen.

Dat gesprek is er nooit gekomen. Wel kreeg ik een nieuw verslag van het functioneringsgesprek, waarin de gehate “C”’s omgezet waren in “D”. Heel paradoxaal werd ik daarna nog bozer. Hoe ongeïnteresseerd kan je zijn!

Mijn Foto's

2017-04-16.jpg